Hay varias formas de conocer y medir las competencias personales y profesionales y me gustaría compartir contigo 5 de ellas.

Lo importante es definir qué modelo de competencias quiero utilizar teniendo en cuenta el para qué quiero trabajar esas competencias y no otras. Una vez tengo claro esto, después podré elegir el tipo de evaluación que más se ajusta a lo que busco para medir las competencias de cada persona o equipo.

Es fundamental saber qué competencias necesita una persona o equipo para después evaluarlas y conocer sus fortalezas y debilidades, ver qué quieren trabajar para conseguir su objetivo y cómo lo van a hacer, en cuánto tiempo, qué opciones se generan al trabajar estas competencias, cuáles se cierran, cómo voy a hacer un seguimiento de los resultados, etc.

Un modelo de competencias muy útil es el de la metodología CORAOPS, teniendo opción a un cuestionario de competencias general y otro de competencias para un líder coach.

Este cuestionario se puede aplicar a estos tipos de evaluación:

1. Evaluación del desempeño clásica: Jefe-Empleado

Es la que más se utiliza habitualmente especialmente en organizaciones con poca cultura de desarrollo y liderazgo. Consiste en que el empleado cumplimenta un cuestionario de competencias y funciones, la empresa lo devuelve a su superior y éste mantiene una entrevista dándole el feedback de lo que, bajo su punto de vista, cree. En raras ocasiones genera transformación, ya que el empleado no tiene varios puntos de vista de su trabajo, y puede estar algo sesgado, al ser algo más subjetivo que sólo viene de una persona, que además es la que dirige, sin posibilidad de comparación.

2. Assessment Development

Los assessment consisten en medir las competencias de un candidato, empleado o equipo a través de ejercicios variados, presentaciones, rol play o dinámicas de grupo con el fin de detectar las aptitudes y capacidades de cada persona. Además, el personal de Recursos Humanos mantiene una entrevista con el empleado para testar personalmente los resultados obtenidos o hacer un seguimiento. Al haber ejercicios variados y ver el comportamiento de cada persona, es sesgo disminuye considerablemente con respecto a la evaluación tradicional.

3. Imagen Pública

En este caso, la Imagen Pública consiste en solicitar la opinión de un grupo de personas que el interesado selecciona. El dato más importante es que el interesado no sabrá quién contesta, garantizando así la confidencialidad del proceso, permitiendo que el resultado sea lo más veraz y productivo posible. Los elegidos indicarán 3 aspectos o competencias que consideran como puntos fuertes (fortalezas) y 3 aspectos o competencias a mejorar (debilidades). El coach o personal de RR.HH. recoge esta información y hace un informe agregado de cada respuesta, eliminando cualquier dato personal o detalle que pueda delatar a la persona que emitió el juicio. Después hay una entrevista o sesión con el interesado y se realiza una sesión de coaching o entrevista personal para ver qué puede mejorar y qué puede seguir desarrollando.

4. Evaluación 360

Esta evaluación es la más puntera y quizás la más conocida por las organizaciones que tienen cultura del desarrollo pero tiene el inconveniente de que hay que comprarla. Consiste en evaluar las competencias al empleado o coachee (persona entrenada) a través de un cuestionario 360 desde todos los ámbitos posibles de actuación: superiores, personal a cargo, compañeros, colaboradores, proveedores y clientes. Tras la evaluación, se genera un informe 360 con datos cualitativos y cuantitativos que aportan más información al interesado, y se mantiene una sesión de coaching o entrevista con el fin de ver qué se ha aprendido con las respuestas y motivar a la acción para el cambio.

5. Encuestas de satisfacción

Consiste en distribuir una encuesta de satisfacción al personal de la organización, que ha de ser anónima, para garantizar que las respuestas sean lo más veraces posibles. En ella se pueden preguntar no sólo por el clima de la organización, si no por el grado de compromiso de los equipos, así como por áreas o de toda la organización, por los valores de la misma, por la consecución de los objetivos planteados, etc. Es una forma indirecta de extraer un mapa de la realidad de cada empleado para ver por dónde se puede actuar y qué es necesario cambiar a nivel competencial para conseguir estar alineados con los valores de la organización.

Ya es conocido la importancia que las personas tenemos en las organizaciones, sean públicas o privadas, para el correcto funcionamiento de los equipos, que a su vez garantizan el éxito o fracaso de los proyectos, y por tanto, el éxito o fracaso de la relación con los clientes, que su vez se traduce en el éxito o fracaso de la empresa u asociación.